|
| Anasayfa | Biyografi | Linkler | Haber Ara | Anketler | Sitene Ekle | İletişim | Ziyaretçi Defteri | RSS Kaynağı | |||||||||||||||||||||||||||||||
Arama |
YÖNETİCİLİK VE LİDERLİK......
Bu gerçeğe İslam Peygamberi de “Üç kişi bir araya gelirseniz birini lider seçiniz” diyerek vurgu yapmıştır. “Yönetim: Belirli amaçlara ulaşmak için eldeki tüm kaynakları birbiriyle uyumlu, verimli ve etkin kullanabilecek kararlar alma ve uygulama süreçlerinin toplamıdır”. (Eren, Erol (1991) Yönetim ve Organizasyon) Yönetici ise bu süreci yöneten kişidir. “Liderlik ise; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete geçirme bilgi ve yeteneklerin toplamıdır (age, s. 357). Bu fonksiyonu yerine getiren kişi ise liderdir. Karmaşık bir biyolojik, sosyal ve psikolojik süreç kombinasyonu bir fertteki liderlik potansiyelini ortaya çıkarır. Etkili olabilmesi için bu potansiyelin başarılı bir şekilde pratiğe dökülmesi gerekir. Liderlik vasıflarına sahip olmak fakat onları uygulayamamak mümkündür. Farklı insanların hayatlarında bu vasıflar çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir. Uygulamada liderlik, çevreden ve çevrenin sunduğu fırsat ve sınırlamalardan etkilenir. Aslında liderlik insani ve islami kişiliğimizin ir unsurudur. Hz. Peygamber “Hepiniz çobansınız ve güttüğünüz sürüden mesulsünüz” diyerek buna işaret etmiştir. Peki Lider ile Yönetici arasında ne fark vardır.Yöneticiler, dikkatlerini, denetim, kural ve prosedürler üzerinde toplarlar. Liderler ise istikamet verir, kabiliyetleri harekete geçirir ve stratejileri belirler ve uygularlar. Dikkatlerini kurallar üzerinde değil insanlar üzerinde yoğunlaştırırlar. Warren Bennis (Stratejik Yönetim ve Liderlik, İz Yayıncılık), lider ile yönetici arasındaki bazı farkları şöyle sıralar. · Böyle bir karşılaştırmadan yöneticiler, sadece pasif bir yönetici mi yoksa “Lider” yönetici mi olduklarını çıkarabilirler. Yönetimin karmaşıklıkla, liderliğin ise değişimle uğraşması, bu iki kavram arasındaki temel farklılığı oluşturur. İyi bir yönetici iyi bir lider olamayabilir. Belki de, iyi bir lider de iyi bir yönetici değildir. Unutulmaması gereken bu iki kavramın birbirinden üstün olmadıklarıdır. Önemli olan hangi alan da olursa olsun iyi ve etkin olmaktır. Hatta daha da önemlisi öncelikle insan olarak etkin ve iyi olmaktır. Her zaman iyi bir lider ya da iyi bir yönetici olmak mümkün olmayabilir, fakat her zaman iyi insan olmak mümkündür. Aslında, herkes “anadan doğma lider”dir. Fakat birden fazla liderlik tipi vardır ve kişi, düşünsel ve psikolojik durumuna ve yetiştiği ortama göre belli bir liderlik tipine yönelir. (Siyasal lider, toplumsal lider, yönetici lider veya girişimci lider gibi) Kenneth LABICH, etkin bir lider olabilmek için Yedi Altın Anahtardan söz eder.(1988, The Seven Keys To Business Leadership, Fortune, October 24, U:S:A.) 1. Astlara Güvenmek; Bu önemlidir ve çalışanların işi sahiplenmelerinin kaçınılmaz şartıdır. Günümüzde astlara güven duyma ve daha çok yetki verme eğilimi artmaktadır. Çalışanlar gerektiğinde inisiyatif kullanmasını bilmelidirler. Bir şirket ya da başka bir kurum ilişkileri güven esasına göre değil de korku temelinde şekillendirmişse, insanlar bir araya çözüm üretmek için değil sorun üretmek için gelirler. Bir şirkette “Kalite Güvence Sistemi” oluşturmaya karar verildiğinde, ilk yapılması gereken şey, şirkette korkunun mu yoksa güven duygusunun mu hakim olduğunu belirlemeye çalışmak olmalıdır. Etkin bir lider astlarına güvenir ve onları karar alma, inisiyatif kullanma ve risk alma hususunda teşvik eder. Başarısızlık halinde ise onları değil kendini sorumlu tutar. James Burke adlı bir iş adamı Johnson&Johnson’ da yeni ürünler bölümünün başı olarak çalışmasının ilk aylarında, başından geçen bir olayı şöyle anlatır. “Bir gün Yönetim Kurulu Başkanı Robert Wood Johnson’ın bürosuna çağrıldım. İlk fikirlerimden biri olan çocuklar için göğüs ovma yağı çok üzücü bir şekilde başarısızlıkla sonuçlanmıştı. İçeri girince Johnson “Sen bize şu kadar paraya mal olan adam mısın?” diye sordu. “Evet” diye başımı salladım ve Johnson devam etti.” İyi, sadece tebrik etmek istedim. Sen hata yapıyorsan, bu karar aldığın ve riske atıldığın anlamına gelir. Ve sen riske atılmadıkça biz büyüyemeyiz.” (İçimizdeki Biz. S. 222). ABD’ de yöneticiler üzerinde yapılan bir çalışmada yöneticilerin, yaptıkları işlerin sadece %3’ünün gerçekte kendi yapmaları gereken iş olduğu anlaşılmıştır. Dolayısıyla yaptıkları işlerin %97’si aslında yardımcıları ve sekreterleri tarafından yapılması gereken işlerdir. O halde esas olan herkesin katılımını sağlama ve sorumluluk yüklemedir. 2. Vizyon Geliştirmek; Liderin ilk adımı, beraber çalıştığı insanlara bir istikamet, bir vizyon bir hedef tayin etmektir. Lider vizyon sahibi olmalıdır. Vizyon, yürünecek yol hakkında açık ve seçik bir görüşe sahip olmak anlamına gelir. Her vizyon çok veciz bir söz ile dile getirilmeli ve bir strateji ile desteklenmelidir. Vizyonu dile getiren cümle gibi stratejik planda kısa olmalı beş on sayfayı geçmemelidir. Bu vizyon süreç içinde şirket felsefesine dönüşür. Güzel bir şirket felsefesi güzel bir savaş narası gibidir. George Bernand Shaw’ ın dediği gibi, “Güzel bir savaş narası ise savaşın yarısıdır”. Örneğin, Mc Donalds’ın temel ilkeleri; Kalite, Servis, Temizlik ve Değer olarak özetlenmiştir. 3. Soğukkanlı Olmak; Kriz zamanları liderliğin testi için tek yol olmamasına rağmen, yine de en etkili testtir. Etkin liderler baskı altında dahi sakin olmayı ve mantıklı davranmayı başarabilirler. 4. Riske atılmak ve başaramayınca yeniden başlayabilmek; Riske atılmayı göze almayan insan hayatı boyu sıradan bir insan olarak yaşamaya mahkum insan demektir. “Hayattaki en büyük tehlike hiç risk almamaktır. Hiç risk almayan kişi, hiçbir şey yapamaz, hiçbir şey elde edemez. Belki, acı çekmekten kaçınabilir, ancak asla gelişemez, değişemez, duyumsayamaz, sevemez, sevilemez ve yaşayamaz. Kendi zincirlerine bağlı bir köle gibi özgürlüğünü yitirmiştir” (D. Cüceloğlu, İçimizdeki Biz, s. 122). Risk almanın sonunda başaramamaktan korkmamalıdır. Zira başaramamak “yenilmiş olmak” değildir. En azından denediğiniz yöntemin işe yaramadığını görmüş ve bir şeyler öğrenmiş olursunuz.. Dolayısıyla gerekli dersi alır almaz başarısızlıkları unutun, karamsarlığa kapılmayın ve yenisini deneyin. Denemeye devam ettiğiniz sürece yenilmiş sayılmasınız. Mark Twain, “Genç bir karamsarın görüntüsünden daha acıklı bir görüntü olamaz” der. Edison ampulü keşfetmek için yaptığı ilk iki bin denemede başarısız olup ta, kendisine, başarısızlığın cesaretini kırıp kırmadığı sorulduğunda. “Hayır. Başarısız olmadım. Ampulü yakmayan iki bin metot öğrendim” diye cevap vermiştir. Yenilgiyi bir tecrübe ve eğitim süreci olarak görme anlayışıdır ki O’nu tarihin en büyük buluşlarından birinin sahibi yapmıştır. Dolayısıyla risk almaktan ve sorunlar çıktığı zamanda sorumluluğu bizzat üstlenmekten kaçınmamalıdır. Şu adamın hikayesi oldukça öğreticidir. 22 yaşında yasama seçimini kaybetti, 24 yaşında kurduğu başka bir iş de başarısızlıkla sonuçlandı, 26 yaşında karısını kaybetti, 27 yaşında bunalıma girdi, 34 yaşında kongre seçimlerini kaybetti, 36 yaşında tekrar kongre seçimlerini kaybetti, 46 yaşında senato seçimlerini kaybetti, 47 yaşında başkan yardımcılığı seçimlerini kaybetti, 49 yaşında tekrar senato seçimlerini kaybetti, 52 yaşında Amerika Birleşik Devletlerine başkan seçildi. Bu kişi A. Lincoln’dür. O halde yenilgiyi kabul etmedikçe yenilmiş sayılmazsınız. “Kişiler tembel değildir. Sadece, kendilerine esin kaynağı oluşturacak kadar güçlü amaçları yoktur”. (Anthony Robbins). Ayrıca, başarı yolundaki yoğun engellemeler başarma arzusunu daha da arttırır. Büyük başarıları incelerseniz, hemen hemen hepsinin başarıya giden yolda yoğun engellemelerle karşılaştığını görürsünüz.“İyi ağaç kolay yetişmez; rüzgar ne kadar kuvvetli eserse, ağaçlarda o kadar sağlam olur”. (J. Willard Moriot). Ulu ağaçlar fırtınalı bölgelerde boy atar (C. Meriç). Tam tersine fazla rahatlık ise, üretkenliği, çalışma azmini ve başarı hırsını dumura uğratır. Yani olumlu ya da olumsuz değişim kaçınılmazdır. Ya büyürsünüz, ya küçülürsünüz. Yerinde saymanız mümkün değildir. Bu bisiklet sürmek gibidir. Durduğunuz an ya inersiniz, ya düşersiniz. Meşhur edebiyatçı Bob Dylon’ un dediği gibi “Doğmakla meşgul değilseniz, ölmekle meşgulsünüzdür”. 5. Bir Uzman Olmak; Eğer çalışanlar, önlerinde giden insanın ne yaptığını bildiğine inanıyorlarsa, onu daha büyük bir hevesle takip ederler. Dolayısıyla bir lider, liderlik yaptığı alan da uzman olmalıdır. Uzman olma bir lidere karizma sağlayan en önemli unsurdur. Örneğin Eğitim alanında çalışan bir “Lider” yönetici, eğitim alanındaki gelişmeleri ve sorunları, gerek kendi çalışanlarıyla gerekse uzman kişilerle tartışabilecek ve yeni düşünceler üretebilecek derecede, bölgesel, ulusal ve küresel boyutlarıyla takip etmeli, gelişmeleri izlemeli ve ayrıca bu konularda entelektüel bir birikime sahip olmalıdır. Bu gelecekle ilgili planlar için de önemlidir. Zira, geleceği görmenin en iyi yolu, şu anda olup bitenler hakkında açık bir fikre sahip olmaktır. “Ey İnsanlar! Sizin en iyiniz olmadığım halde, sizi yönetme sorumluluğu bana verildi. Haklarında hüküm verinceye kadar aranızda en zayıf olanları en kuvvetli sayacağım, en güçlüleri ise onlardan kendilerine düşeni alıncaya kadar en zayıf sayacağım. Ey İnsanlar! Ben takipçiyim, yeni bir yol açıcı değil. O halde iyi işler yaptığım ve Allah’ a itaat ettiğim müddetçe bana itaat edin. Fakat Allah’a ve Rasülün’e itaatsizlik edersem o zaman bana itaat etmek zorunda değilsiniz. Ben sadece bir insanım. Bana destek olun ve müsamaha gösterin”. 7. Basitleştirmek; Etkin liderler, herkesin içinden çıkılamayacağını düşündükleri karmaşık sorunlara basit ve pratik çözümler bulabilirler. Hasan el-Benna bir mescitte Teravih namazının rekat sayısı üzerine çıkan bir tartışmanın alevlenmesi üzerine “Müslümanların vahdeti, teravih namazının edasından daha önemlidir” diyerek o mescitte teravih kılınmasını yasaklamıştır. İnsanlar, çocukluktan itibaren bir yetişme ve olgunlaşma sürecine girerler. Bu süreç onları, önce “Sen Anlayışı”ndan “Ben Anlayışı”na ve oradan da “Biz Bilinci”ne ulaştırır. Ana- baba bu sürecin farkında olursa çocuğun davranışını anlayış içinde karşılar ve bu sürecin sağlıklı bir şekilde tamamlanmasında ona yardımcı olurlar. Aksi taktirde ömür boyu “Sen Anlayışı” veya “Ben Anlayışı”nda kalan çarpık kişilikler ortaya çıkabilir. Sen Anlayışının temelinde aile eğitimi yatar. Ben Anlayışı baskın birinin çevresinde yetişen biri Sen Anlayışını yaşam biçimi olarak geliştirir. Sen Anlayışının temelinde acizlik duygusu yatar. Bu kişilerde, üretkenlik, inisiyatif kullanma, karar verme kabiliyeti, sorumluluk üstlenme duygusu gelişmez. Sürekli başka birinin gözetiminde çalışmak eğilimindedir. Ben Anlayışının temelinde ise “En iyi ben bilirim” duygusu yatar. Diğer insanlara güvenmeme, onların aciz olduğunu düşünme, onları denetlemeye kalkma bu anlayışın en tipik özellikleridir. Ben Anlayışı içinde olan kişiler, başkalarıyla işbirliği yapamaz, ekip çalışmalarına uyum sağlayamaz ve insanlarla eşit ilişkilere giremezler. Çoğu zaman tek başına kalmaya mahkumdurlar. Bunun temelinde de yanlış aile eğitimi yatar. Bir de BİZ Bilinci vardır. Bu bilinç hayatın doğasını yansıtır. Kişinin hem ait olma hem de birey olma, güçlü olma gereksinimleri bu anlayış içinde karşılanır. İnsanlar böyle bir yapı içinde Nazım Hikmet’in dediği gibi “Bir ağaç gibi tek ve hür. Bir orman gibi kardeşçe” olmayı başarabilirler. Ya da M. İkbal’ ın dediği gibi “ Hem kervanla yürür hem de yalnız olmayı” gerçekleştirebilirler. İnsanlar böyle bir yapı içinde, bireyselleşmeden birey olarak kalmayı ve bunun yanı sıra toplumsal sorunlara karşı ilgili olmayı öğrenebilirler. Aşırı bireyselcilik ne kadar problemse, toplumsal sorunlara duyarsızlık ta o kadar problemdir. M. L. King’in dediği gibi, “İnsan, kendi dar kişisel sorunlarının içinde boğulmaktan kurtulup onların üzerine çıktığı ve insanların tümünün sorunlarıyla ilgilenecek hale geldiği zaman yaşamaya başlar”. “Ve yine yaşamımız, önem verdiğimiz olaylara sessiz kaldığımız gün son bulmaya başlar”. Başka bir yerde ise King “Uğrunda ölebilecek bir şeyiniz yoksa; bu, sizin yaşam mücadelesi için uygun olmadığınızı gösterir” der. BİZ Bilinci’ne dayalı Yönetim, çalışanlardan birinin beğenmediği bir şey olduğunu öğrendiği zaman, “Senin rahatsız olduğunu duydum. Bunu ifade ettiğin için memnun oldum. Bu durumla ilgili ne gibi önerilerin var, gel konuşalım. Fikirlerin benim için önemli. Belki beraberce durumu daha iyi hale getirebiliriz”, yaklaşımı içindedir. Hiçbir düşünceye “Ben bunu daha önce düşündüm, biliyorum,” gibi bir cevapla bakmaz. Bir düşünceyi bilse dahi, “Düşündüğünü söylediğine sevindim. Bunun üzerinde beraberce düşünmeye devam edelim,” gibi teşvik edici sözlerle yanıt verir. Eleştirme yerine nasıl düşünüleceği hakkında yol gösterir. Sürekli elemanların güçlü yönlerini keşfeder ve onları yüceltir. Çalışanların gelişimi yöneticinin önemle üzerinde durduğu odak noktasıdır. Kimin haklı olduğu ile değil, neyin doğru olduğu ile ilgilenir. Yarışmanın kişiler arasında değil, her bireyin kendi içinde olması gerektiğini bilir. Bir işyerinin bazı kurallara göre yönetilmesi doğaldır. Önemli olan bu kuralların kişinin varlığını, tekliğini ve anlamını yok etmemesi, kişiyi kendi kurumuna yabancılaştırmamasıdır. Bugün ülkemizde gerek ulusal boyutta ve gerekse sivil toplum ve cemaatler boyutunda, henüz aşılamayan problemlerden biri de birey olma ile toplumsal sorumluluk bilinci taşıma arasındaki dengedir. KÖTÜ NİYETLİ AZINLIK MI, İYİ NİYETLİ ÇOĞUNLUK MU ÖNEMLİ ? Bir işyeri düşünün. Burada çalışan insanların yüzde 10 gibi bir miktarı, yönetici ne kadar iyi olursa olsun, sistemi istismar etmeye çalışıyor. Geri kalan çalışanların yüzde 90’ı ise şirketin vizyonu içinde kalarak güçlü bir işyeri oluşturma yönünde çalışıyor. Bu kişiler nadiren geç kalıyor, nadiren şikayet ediyor ve nadiren olumsuz konuşuyorlar. Acaba? İşyerinin kuralları yapılırken bu yüzde 10 mu dikkate alınıyor, yoksa yüzde 90 mı? Akıllı yönetici bu yüzde 90’ı göz önünde tutar. Bu durumda güvene dayalı bir yönetmelik hazırlanır. Diğer yüzde 10 esas alınarak oluşturulacak yönetmeliklerin temelinde güvensizlik ve korku hakim olacaktır. Yüzde 10’u yola getirmek için harcanan para ve enerji, yüzde 90’ın daha rahat ve daha huzurlu bir iş ortamına kavuşması için harcanmalıdır. Çoğunluğun davranışı daha iyiye nasıl götürülebilir konusuna zaman ayırmalıdır. Yanlış davranan elamanın nasıl cezalandırılacağı üzerine harcadığınız zaman ve enerjiyi, örnek davranış gösteren elamanların nasıl ödüllendirileceği konusuna harcayınız. Örneğin işe geç gelmeler oluyorsa, bunu önlemenin iki yolu vardır. İşi anlamlı ve doyumlu bir hale getirmek ve işe gelmedikleri zaman herkesin o elamanla ilgilendiğini bilmektir. Tüm bunlar çalışanlara “Burada Sen Ben Anlayışı değil BİZ Bilinci hakimdir”mesajını verecektir. İşi anlamlı hale getirmek, işin vizyonu ve yönetimle sıkı sıkıya ilişkilidir. İşin anlamlı hale getirilmesi BİZ bilincinin oluşturulmasıyla mümkündür. Anlamlı bir işi ve iş ortamı olan insan isteyerek işe gelecek ve isteyerek ve şevkle çalışacaktır. Mark Twain “Başarının sırrı mesleğinizi tatile çevirmektir” der. Nefret ettiği bir işi olup ta başarıya ulaşmış bir insan tanıyor musunuz? İşe gelmeyen elaman herkesin kendisiyle ilgilendiğini görünce kendisinin grubun bir parçası olduğunu anlayacak ve daha dikkatli olacaktır. Bir çok fırsata ve her türlü çabalara rağmen kişi kendini değiştirmemekte direniyor, ortamın bir parçası olmamakta ısrar ediyor ve yanlışlarını sürdürüyorsa, o zaman onuru ve değerini zedelemeden gerekli cezalar verilir hatta gerekirse iş akdi iptal edilir ve neden işine son verildiği de hem kendisine ve hem de çalışanlara izah edilir. Böylece kendileri de dahil herkes o elamanın neden işten atıldığı konusunda açık bir fikre sahip olur ve bu diğer elamanlar üzerinde korku ve endişeye yol açmaz. Ancak bir çok işyerinde bu, tam tersine diğer elamanlara korku ve gözdağı vermek amacıyla yapılıyor. 1. Mahiyetinizde çalışan insanların durumlarıyla ilgilenin, fırsat buldukça ziyaret edin, samimiyetle ellerini sıkın, hal-hatır sorun ve onlara gülümseyin. Çalışanların isimlerini öğrenerek onlara isimleriyle hitap edin. 2. Çalışanlarınızı taktir etmek için fırsatlar kollayın. Unutmayın ki “Benimle çalışanları nasıl onurlandırırım” diye düşünen yönetici doğru yoldadır. Örneğin, Eşinizle bir alışveriş merkezinde gezerken, işe henüz yeni alınmış bir elamanınızın eşi ve çocuklarıyla karşıdan geldiğini gördünüz. Ne yaparsınız? Görmezden gelerek hiç konuşmayabilirsiniz. Nasıl olsa yeni ve alt düzey bir elaman deyip bir baş selamıyla durumu geçiştirebilirsiniz. Ya da; Yolunuzu değiştirip önlerine geçerek selam verip ailece tanışır ve elamanın eşi ve çocuğuna, “ Onunla gurur duyuyoruz; kısa zamanda bizim şubenin değerli bir elamanı oldu” diyebilirsiniz. Biz bilincine sahip olan yönetici üçüncüsünü yapar. Bay Ortalama Adam yatıyor.... 1901’de doğdu, 1921’de öldü, 1961’de gömüldü. Hiçbir şey yapmayı denemedi. Hayattan pek az şey bekledi. Onun bedelini hayat ödedi.” 10. Zamanınızı planlayın, unutmamak için yapacağınız şeyleri yazın ve yaptıkça silin. İşlerinizi ertelemeyin. Unutmayın ki; “En büyük aldanışlardan birisi, yapacağımız bir iş için yarını bugünden daha müsait saymaktır. Bu büyük bir aldanıştır”. 11. Bir insan bir şeyi başarabilmişse siz de başarabilirsiniz. Yeter ki onu doğru bir şekilde modelleyin, onun yaptığını yapın, onun gibi davranın ve onun kadar istekli olun. 12. Bir iş bir yerde başarılı olmuşsa, başka yerde de başarılı olur. O halde iş kurmak isteyenlerin bütün yapacakları iş, başarısı kanıtlanmış bir sistem bulup gecikme süresi dolmadan kopyalamaktır. Dünyanın en büyük modelleyicileri Japonlardır. Japon ekonomisinin göz kamaştırıcı mucizesinin arkasında yatan budur. 13. Çalıştırdığınız işçileri sadece emeğinin karşılığını alan bir emekçiden ibaret görmeyin. Ortaya çıkan karın, sermaye ve girişimciliğin bir sonucu olduğu kadar, emeğin de bir sonucu olarak görün ve ortaya çıkan refahtan onlara pay ayırın. Ta ki Marks’ın kapitalizme yönelttiği en temel eleştiri olan “artı değer” problemini çözmüş olalım.Ayrıca özgün / otantik modeller geliştirelim. 14. Kendinizin ve çalışanlarınızın, yetenek, istidat, kabiliyet ve potansiyellerini sonuna kadar geliştirin. Bunun için imkanlar ve fırsatlar hazırlayın. Haftalık yada aylık belli saatlerde hizmet içi eğitim programları ya da yılda bir – iki kez 2-3 günlük seminerler düzenleyin. Bu hususta ilgili alanlardaki uzman kişilerden istifade edin. Çalışanlarınıza sadece kendinize gereken alanlarda değil, onlara iş dışındaki hayatlarında da gerekecek alanlarda formasyon kazanmalarında yardımcı olun. Konular, ekonomiden, kaliteli üretime, kendini geliştirmeden çocuk yetiştirmeye kadar geniş olabilir. Eskiden belirli bir teknolojiyi geliştirmiş olmak, şirkete yıllar süren bir üstünlük sağlıyordu. Örneğin Xerox 1959’ da ilk fotokopi makinesini geliştirip piyasaya sunduğunda 13 yıl sonra hala piyasanın %90’ını elinde tutuyordu. Günümüzde hiçbir teknolojinin üstünlüğü 2 yılı aşmıyor, altı ayda eskiyenler çoğunlukta. Dolayısıyla, Üstünlüğü devam ettirmenin yolu teknoloji değil, teknolojiyi üreten ve kullanan insanları etkin bir şekilde örgütleme eğitme ve motive etmektir. 15. Sadece ticaret yapmakla yetinmeyin, yaptığınız işin, teorik ve düşünsel sorunlarına kafa yorun. Mutlaka düşünmeye ve yeni şeyler üretmeye zaman ayırın. Aklınıza gelen düşünceleri yazmak için her zaman cebinizde küçük bir defter bulundurun. Düşünsel, kültürel ve sosyal kurumlar oluşturun yada oluşturulmasına katkı sağlayın. Toplumsal sorumluluklarınızı unutmayın. Kazandığınız parada fakir, mağdur ve mahrumların hakları olduğunu unutmayın. Bir ikram felsefesi geliştirin. Rakiplerinizle almada değil vermede yarışın. Yaptığınız yardımlar mümkün mertebe ekonomik değer üretmeye yönelik olsun. Yani insanlar sizden aldığı yardımı her gün bir balık almak yerine balık tutmayı öğrenmede kullansın. Ta ki süreç içinde fakirlik ortadan kalksın ya da azalsın. Mal sahibi olmakla liderlik arasındaki farkın farkında olarak sizden geriye kazandığınız paradan fazlasını bırakmayı hedeflerin. Ailenize, çocuklarınıza sizden sonraki nesillere değer, kalite, vizyon ve anlam içerikli bir şeyler bırakın. Üretkenliğe ve yeni fikirler üretmeye önem veriniz. Unutmayın ki dünyayı düşünceler ve düşler değiştirir. “Kişinin gelecekteki umudu, onun şimdiki gücünün kaynağıdır” (D. Cüceloğlu). Büyük bir şirketin yöneticilerinden biri şöyle der: Büyük ve önemli bir mesele ile yüz yüze geldiğimizde, tecrübeli on adamımızı bir odaya kapatır, bir hafta boyunca beyin fırtınası yaptırırız. Muhakkak bir çözümle çıkagelirler ve onu uygularız. Bilelim ki “Gideceği yeri bilmeyen kaptana hiçbir rüzgar fayda vermez” Önünüze hedefler koyun ve onu sonuna kadar takip edin. Bölgenin en iyi okulu olmak, aranan, düşüncesi sorulan bir eğitimci olmak, çok tutulan bir kitap yazmak vs. Unutmayın ki; “İnsan geçmişin hatalarından pişmanlık duyarak gelişmez. Geleceğin imkan ve fırsatlarından heyecanlanıp, kendini o imkan ve fırsatlara adayarak gelişir” (D. Cüceloğlu) Ve yine unutmayalım ki; Deha, imkansızda mümkünü görebilmektir. Gemilerin karada da yüzdürülebileceğini görmek, Mehmetler’ den birini Fatih yapmıştır. NOT: Bu çalışma Doç. Dr. İbrahim GEZER’İN bir seminer çalışmasından alıntılanmıştır.
 Yazdırılabilir Sayfa |
 Word'e Aktar |
 Tavsiye Et
|  Yorum Yaz
|
Son Dakika HaberleriEn Son Yorumlananlar
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
© 2005-2007 Tüm Haklari Saklidir Tasarım ve Programlama: AysisWeb |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Kategori
Yorum Sayısı
Okunma
Tarih
